Pourquoi être un « bon » manager est le meilleur moyen de rater ses objectifs

Demandez autour de vous : qu’est ce qu’un bon manager ? On vous répondra sûrement qu’il doit être à l’écoute, bienveillant, disponible, et surtout, qu’il doit « protéger » son équipe. C’est l’image d’Épinal du manager idéal, celui qui veut plaire à tout le monde pour maintenir une ambiance parfaite.

Pourtant, je vais être franche avec vous : si votre priorité absolue est d’être perçu comme un « bon » manager (comprenez : un manager « gentil »), vous êtes en train de préparer le terrain pour un échec cuisant. 🚫 À vouloir éviter les vagues, vous risquez de noyer vos résultats.

Je suis Edruina, coach professionnelle certifiée, forte de 10 ans d’expérience dans les RH et serial entrepreneuse. Dans ma carrière, j’ai vu trop de managers s’épuiser à vouloir être aimés de tous, pour finalement rater leurs objectifs et finir en burn-out. Dans cet article, je décortique pour vous ce piège doré et je vous explique comment troquer votre costume de « super-gentil » contre celui de leader stratégique.

Le manager « miel » : une recette qui risque de tourner au vinaigre 

On vous a souvent dit que le management était une question de dosage. Mais si vous versez trop de sucre dans votre sauce, elle devient écœurante et finit par masquer le goût des aliments. C’est exactement ce qui se passe quand vous cherchez à savoir qu’est ce qu’un bon manager sous le seul prisme de la gentillesse.

Vouloir être « bon » au sens de « non-confrontant » est une stratégie inutile pour la performance. Lorsque vous n’osez pas faire de feedback honnête par peur de blesser, ou quand vous reprenez le dossier d’un collaborateur parce qu’il est sous l’eau, vous ne l’aidez pas. Vous créez une dépendance toxique. 

Dans ma pratique du deep coaching, je remarque que ce comportement cache souvent une peur profonde du rejet ou un besoin de validation constant. Vous devenez le manager « maman » ou « papa » qui veut tout arranger, mais en cuisine, si le chef ne sait pas dire quand un plat est raté, c’est tout le restaurant qui finit par fermer ses portes. Un manager qui refuse la confrontation saine finit par accepter un niveau de stress chronique qui peut mener droit au burn-out.

Les coutures qui craquent : quand l’empathie devient un boulet

Le management est un vêtement que vous portez tous les jours. Si vous essayez de coudre chaque accroc de votre équipe vous-même, sans jamais leur donner l’aiguille, vous finissez par vous piquer les doigts. Pire encore, les coutures de votre propre équilibre finissent par craquer sous la pression. 

Cette volonté de tout porter pour « épargner » les autres explose votre charge mentale professionnelle. Vous pensez être un « bon » manager en étant le bouclier de votre équipe face à la direction, mais à force de tout absorber, vous devenez un goulot d’étranglement. Julie, manager d’une équipe de 15 personnes, se sentait dépassée car elle faisait des listes pour tout le monde. Elle oubliait souvent de déconnecter, persuadée que son équipe ne pouvait fonctionner sans sa supervision constante .

Comme je le dis souvent lors de mes formations, un leader qui ne sait pas déléguer n’est pas un manager, c’est un exécutant surchargé . Déléguer efficacement permet de libérer du temps pour vos priorités, d’augmenter la productivité et surtout, de renforcer la cohésion au sein de votre équipe de travail . Si vous portez le costume de super-héros, ne vous étonnez pas d’être la seule à voler… et à vous épuiser.

Le piège du triangle dramatique : Sauveur, Victime ou Bourreau ?

Derrière la question qu’est ce qu’un bon manager, se cachent souvent les jeux psychologiques du triangle de Karpman . À force de vouloir être le « Sauveur » de votre équipe (celui qui aide de façon inappropriée), vous créez des « Victimes » (des collaborateurs qui se plaignent et ne prennent plus d’initiatives) .

Et voici le revers de la médaille : quand vous finirez par craquer parce que les objectifs ne sont pas atteints, vous risquez de passer brutalement au rôle de « Persécuteur » (celui qui critique et domine) pour tenter de rattraper le retard . C’est un cercle vicieux qui détruit la confiance en soi de vos collaborateurs et la vôtre. Briser ces schémas relationnels négatifs est indispensable pour restaurer des liens équilibrés et efficaces .

Le management DiSC : troquer le « gentil » pour le « juste »

Si vous voulez vraiment comprendre qu’est ce qu’un bon manager, vous devez arrêter de traiter tout le monde de la même manière. Un leader efficace sait adapter sa communication à la personnalité de chacun. C’est tout l’intérêt de l’outil DiSC que j’utilise au quotidien .

Les besoins de vos collaborateurs sont radicalement différents selon leur profil :

• Un profil Dominant (D) a besoin de défis et d’autonomie . Si vous êtes trop « mielleux » avec lui, il perdra patience et respect pour votre autorité.
• Un profil Stable (S) a besoin de sécurité et de méthodes . Votre bienveillance doit ici se traduire par de la clarté et de la constance, pas seulement par des encouragements vagues.
• Un profil Consciencieux (C) attend de la précision et de la logique . Pour lui, un « bon » manager est celui qui fournit des faits et respecte les process.

Manager avec le DiSC permet de rendre le travail d’équipe plus productif, même lorsqu’il y a des désaccords . Vous n’êtes plus dans la recherche de l’approbation, mais dans l’alignement de vos actions avec la nature profonde de vos collaborateurs .

3 leviers pour transformer votre management et atteindre vos objectifs

Pour sortir du piège du manager « trop bon » et devenir un leader qui atteint ses ambitions, je vous propose d’activer ces trois leviers stratégiques :

1. Pratiquer la communication assertive avec la méthode DESC

Arrêtez de tourner autour du pot par peur de froisser. La méthode DESC est un outil de communication assertive particulièrement efficace pour gérer les situations de tension et exprimer un désaccord de manière constructive :

• Décrire les faits objectivement .
• Exprimer vos sentiments (en utilisant le « je ») .
• Spécifier une solution ensemble .
• Conclure positivement .

C’est cela, être un manager juste : savoir dire ce qui ne va pas, tout en ouvrant la porte à une amélioration commune .

2. Définir une vision commune et des objectifs clairs

La cohésion d’équipe en entreprise ne naît pas de la gentillesse, mais de la clarté. Si vos objectifs sont flous, votre équipe s’éparpille . Clarifiez la raison d’être de votre entreprise . Seule une vision claire peut agir comme une boussole pour l’action collective . Quand le cadre est clair, vous n’avez plus besoin d’être « gentil » pour vous faire obéir ; le but commun suffit à motiver les troupes .

3. Utiliser le feedback comme un levier de croissance

Donner régulièrement l’occasion de faire et recevoir un feedback est crucial pour la performance . Cela permet de détecter les signaux faibles avant qu’ils ne deviennent des conflits explosifs . Un manager qui demande des retours sur sa propre pratique prouve son audace et son désir d’amélioration continue .