Changement de mission : Comment ne pas perdre ses talents en cours de route ?

Votre entreprise grandit, les besoins évoluent et, naturellement, vous décidez d’un changement de mission pour l’un de vos collaborateurs clés. Sur le papier, tout semble logique. Pourtant, quelques semaines plus tard, vous sentez de la frustration, une baisse de régime, voire un désengagement total.

Que s’est-il passé ? En tant qu’ancienne chargée de recrutement et Business Partner, j’ai vu ce « trou dans la raquette » se répéter trop souvent. Un changement de mission mal calibré peut transformer un moteur de l’équipe en une personne qui fait du présentéisme ou la « grève du zèle ».

Je suis Edruina, et mon rôle est d’aider les managers à redonner cet élan de motivation par rapport à la vision et aux objectifs communs. Voyons comment sécuriser ces transitions cruciales.

La douleur invisible du changement de mission mal géré 

Le plus grand risque lors d’un changement de mission est de briser l’appétit intellectuel de votre collaborateur. Si vous lui enlevez les tâches qu’il aimait — celles où il excellait — pour lui imposer une majorité de tâches qu’il ne souhaitait pas, la frustration s’installe.

Cette perte de stimulation peut mener à :

• Un manque de sens et d’utilité ressenti.
• Une augmentation de la charge mentale au travail due à l’effort d’adaptation forcé.
• Une envie de prendre la « porte de sortie » parce que le décalage devient insupportable.

L’efficience : mettre les bonnes tâches face aux bons talents

Réussir un changement de mission, c’est avant tout une question d’efficience. Tout le monde n’est pas capable d’effectuer une mission avec le même niveau de finesse.

Au lieu de dupliquer des fiches de postes génériques, essayez de créer des binômes ou des répartitions qui exploitent réellement les talents naturels de chacun. Un bon management sait identifier ce que chaque personne aime faire ET ce dans quoi elle performe. C’est ici que l’utilisation du test DiSC prend tout son sens pour cartographier les compétences comportementales de votre équipe.

Accompagner le changement pour maintenir la cohésion

Un changement de mission peut parfois être brutal. Si l’intégration des nouvelles tâches n’est pas suivie, vous risquez de voir la cohésion d’équipe en entreprise s’effriter.

Le manager doit agir comme un partenaire de business :

• Donner plus d’autonomie et de responsabilité au collaborateur sur ses nouveaux défis.
• Utiliser le deep coaching pour lever les croyances limitantes liées à ce nouveau rôle.
• S’assurer que le premier jour de cette nouvelle étape est traité avec autant de soin qu’un onboarding classique.